处置职场性骚扰关键是有据可查( 六 )
在证据固定的情况下 ， “有据可查”也是行使处罚权重要的一环 。 “首先应建立完善的防治职场性骚扰工作机制 ， 在规章制度中明确性骚扰属于严重违纪 ， 并细化性骚扰的行为方式和具体表现 ， 将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一 。 ”潘杰说 ， 相关规章制度可以在用人单位网站上公布 ， 发挥对职工的教育和指引作用 ， 还可以在劳动合同中体现用人单位对性骚扰的态度 ， 告知劳动者不得实施性骚扰行为 ， 否则将受到单位严惩 。
此外 ， 应建立用人单位内部性骚扰纠纷解决机制 ， 设置专门机构处理性骚扰纠纷 ， 赋予纠纷解决工作人员在用人单位内部调查、取证的权利 。 专职人员在调查、取证的过程中 ， 应注意保护被害人的隐私 ， 保障被调查人提供证据不受到打击报复 。
单位合理实施惩戒
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