处置职场性骚扰关键是有据可查( 三 )
法院审理后认为 ， 公司仅提供了孙某的陈述 ， 在于某否认又没有其他证据相互佐证的情况下 ， 解除合同的依据不足 ， 解除行为不当 。
“类似这样的案件很多 ， 在用人单位行使解除权被认定违法解除的案件中 ， 因没有足够证据的占75% 。 ”北京市西城区人民法院民七庭法官李曦认为 ， 之所以有这么高的比例 ， 源于骚扰行为往往在私密环境中突然发生 ， 较少留下人证、物证、书证 ， 给举证造成困难 。 很多被侵害的女职工担心成为流言蜚语的议论对象 ， 选择沉默或离职 ， 既没有当场拒绝 ， 事后也没有及时举报 ， 无疑给用人单位后续的处理增加了难度 。 实践中 ， 用人单位提交的证据多为受害人证言 ， 在没有其他证据佐证的情况下 ， 用人单位如果径行对涉嫌骚扰者作出解除劳动合同的决定 ， 则存在较大的败诉风险 。
据李曦介绍 ， 除证据不足外 ， “受害人”若存在态度不明的情况 ， 法院也难以认定相关纠纷中存在职场性骚扰行为 。 例如 ， 在某案审理过程中 ， 用人单位提交了一份录音证据 ， 但整个录音中男女双方都在轻松的语境中进行 ， 女职工并无反感、羞涩、愤怒的反应 ， “在这样的情况下 ， 法院难以认定女职工存在排斥态度” 。
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