怎样看待那些在单位传播消极思想的人
在陈道明版的《康熙王朝》里有两个人，一个是帝师伍次友，一个是明珠。康熙说过，伍次友是个君子，明珠是个小人，但这两个人对康熙都有用。
对于一个企业来讲也是如此，总有君子和小人。但善于用人的老板应该是让君子和小人各尽其能的。毕竟，公司里如果只有一种声音是更危险的。如果一个公司全是顺从的声音，那么老板很容易飘飘然，被蒙蔽双眼栽跟头。
在陈道明版的《楚汉传奇》里，刘邦刚开始落草为寇的时候，他有一个手下叫牢骚信。也是很消极，整天传播负能量。但是刘邦并没有把他怎么样，只是告诫他，有什么不满可以当面说出来，不要做出背叛弟兄们的事。
所以一个员工能胜任自己的本职工作就是一个合格的员工，如果他喜欢论人论事，要看是如何论的，这不一定是坏事。也许他也只是把公司现有的一些没有显露出来的问题说出来了而已。出现了问题管理者心里肯定会不爽啊，就像我们都不喜欢给我们带来坏消息的人一样，虽然这个坏事的他造成的。
■网友的回复
记录一下他说了多少次，超过500次就开除他
给其他人讲他是对手公司派来抹黑我们的
给其他人讲虽然现在确实有一些问题，但要有历史耐心
■网友的回复
能力强不强？
强，忍着。
弱，滚蛋。
■网友的回复
这个问题很好。
1）n年前我有个跟我差不多臭味相投的朋友，他说，在一个公司，那些天天说公司这不好那不好的人，他们不会辞职，只会扰乱氛围发泄情绪而已，尽量不要和这样的人在一起，这样的人是没用的；最狠的那拨人，他们从不说话，但是一旦翅膀硬了就坚决走了，废话不说一句。
当然，当年说这话时他还是最基层屌丝，现在早就是他现在公司的骨干了。
这是从同事角度怎么看这样的人。
2）作为中低层管理者，你要知道因为他/她可能并不是想辞职，因此正确的做法是坦诚地告诉他/她不要再这样搞，这是对他/她和公司负责的做法。不要试图和稀泥，对谁都不好。这样你就能和他/她一起在不为公司带来消极因素的同时愉快地贡献剩余价值了：）
3）从公司角度看，每个公司都会有这样的人，或多或少。我认为公司始终是个集权体系，不存在民主，不同公司区别在于对这个“集权”体系的认同度不同。公司高层不是需要那些总在下面传播不利言论扰乱军心的人，而是需要背面不说屁话、但是开会要当面说出问题和建议、当面打脸的人。对此，公司高层应该创造背面不说屁话、鼓励开会当面打脸的氛围：虽然这很难受、很难做到。
■网友的回复
防民之口甚于防川。客观来讲，以人为镜，红红脸出出汗并不是坏事，主观来说，谁人背后不议人？我没做过管理者，我只能讲讲我的领导怎么处理的。第一，他愿意听大家说的什么，他最怕的就是他不知道，被人遮住"耳目"；第二，有人议论，无非八卦或者利益，八卦的话涉及到工作就通过开会或者个人座谈正确引导，利益相关的问题在原则范围内尽量一碗水端平，就是所谓的平衡；第三，如果非要"刮骨疗毒"，那就一刀切，合理运用规则，不理会所谓的人情背景，在单位谁大谁说了算！
■网友的回复
我们办公室显眼位置贴了个：上班时间禁止闲聊。
■网友的回复
处理的方法有两个：开除和不开除。
标准就是
1.你有没有这个权限。
2.这个人有没有价值。
3.开除之后有没有不好的影响。
开除前，先想想这几个问题：
1.堵不如疏，员工没有提意见的渠道，就只能背后议论。这种时候就应该先正事一下自己。
2.是否这个东西有没有意义，是对公司好的意见，还是瞎扯。
3.这个人有没有后台，你们单位的风气重不重视”关系“。
■网友的回复
不可否认，每个人做任何事从自己的出发点来说都是对的，那些在管理者看来的消极信息从传播者看来可能却是一些对广大员工来说都有用的正面能量。出现这个问题，我觉得应该会有两种情况。
1、公司政策发布的过程中帮助员工解读的不到位。在我前期遇到的很多类似情况下，究其根本原因都是这样的，当员工觉得遭受到不公平待遇时，不同的声音肯定会出现。
解决这个问题，我们要关注的点有两个，一是管理制度制定或解答的过程中一定要关注员工参与度，这里的参与不是说开员工大会签字认可就可以的，而是要凝聚员工中影响力比较大的员工，让他们看到企业发展和管理中存在的问题，请他们提出解决的建议，然后针对不可采纳的情况，告知原因，让员工去影响员工，员工对规章制度的接受程度会比单纯的管理来得更为有效，甚至我们平时觉得负面的员工，会在不知不觉中有惊人的改变。二是员工激励，多数时候员工会觉得我为你卖命，企业给我任何激励都是应该的，这样就无法体现企业的正向激励的目的，甚至当薪酬调整时，员工此起彼伏的不同声音就会出。所以我认为，只要是激励，哪怕再小，都要启动官方发声，让员工知道，怎么做，做到什么程度，你也可以被激励。员工工作都是为了体现价值，无论物质上的还是心理上的，所以我们要关注员工被认可的这一需求，这样大部分员工百不容易被负面声音带偏。当大多数员工都自带正能量时，那些负面的声音不过是偶尔的小插曲，激不起什么波澜，有些谣言也就不攻自破了。
2.员工本身遭受的累积问题过多。不可否认，每家公司可能都会有一些历史遗留问题，也会有一些历史遗留问题员工，我个人建议面对此类员工时还是要有底线管理，凡事再一再二不能再三，每一次谈话必须有记录，当然我们发自内心的帮助员工解决问题也应该是被记录的，管理人员对员工的帮扶和关怀，只要触动员工内心柔软的点，很多情况下，员工是会有改变的，但碰触到底线时，我们也要毫不犹豫的say no，一方面是员工个人的提醒，另一方面也是对大环境不被污染的预防。
最后我还是想传递给大家一个观念，员工管理中真的没有所谓的八字不合，只要你肯用心，肯定能够得到一个积极向下，发奋努力的团队！
■网友的回复
论人这个不好说，客观来讲可能是人有问题，可能是论人的人有问题。
【怎样看待那些在单位传播消极思想的人】 论事儿有啥不妥吗？
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