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「松哥聊管理」那是因为有阻力，这六招轻松搞定，为何75%的组织变革都失败了( 二 )


谈判：给潜在阻碍者提供激励 ， 比如给予更高的工资 ， 以换取他对变革的支持 。 或者提升待遇 ， 让其退居二线等 。 这种方法效果比较明显 ， 但需要付出较高的成本 。
操纵：操纵是指有意识的使用信息和安排进程 ， 常见的操作方式是拉拢 。 比如让潜在阻碍者担任变革中某个他期望的角色 ， 人们一般会维护自己所参与的决策 。
胁迫：用强制力量来消除阻力也是比较常用的手段 。 比如 ， 暗示对方如果阻碍变革 ， 可能会被降职甚至开除 ， 以换取对方对变革的支持 。
在实际操作中 ， 可以根据产生变革的具体原因 ， 采取相应的措施以消除阻力 ， 各种方法的使用场景见下表 。
「松哥聊管理」那是因为有阻力，这六招轻松搞定，为何75%的组织变革都失败了
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三、结合实际情境 ， 妥善控制变革速度 ， 采取合理的变革策略
在开展组织变革时 ， 有两个极端的状况：一端是快速实施 ， 有明确的行动计划、只需较少的人参与、努力克服任何阻力 。 而另一端则要求变革过程缓慢开展 ， 开始没有明确的计划、需要很多人参与、努力使阻力最小化 。
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但在具体实施过程中 ， 往往需要根据实际情境在两者之间寻找平衡点 ， 才能保证变革顺利实施 。 通常会关注下面四个方面的情形：
阻力大小：变革发起者预测到的阻力越大 ， 越难轻松的克服 ， 就越应该控制变革速度 ， 尽可能克服所面临的阻力 。
相对力量大小：根据发起者与阻碍者之间的相对力量大小来决定 ， 发起者相对阻碍者的力量越小 ， 就需要向右移动 ， 努力使阻力最小化 。 反之 ， 则可以向左侧移动 ， 快速完成变革 。
变革所需资源：如果需要很多的信息和投入来设计和实施变革 ， 那就需要让更多的人参与进来 ， 变革的速度就会相应慢一些 。 反之 ， 如果不需要很多信息 ， 则只需要较少人员 ， 能够快速实施变革 。
变革的紧迫性：如果不变革对组织产生的伤害越大 ， 为避免给组织造成伤害 ， 越需要快速完成变革 。
可见 ， 对于发起变革人员而言 ， 需要对组织当前的形势、问题、可能导致问题产生的因素以及进行变革所必须的相关要素进行全面分析 ， 据此选择适当的变革战略 ， 明确变革的速度 ， 提前计划变革的工作量及他人的参与度 。 同时 ， 还要监督变革的具体进程 ， 以及时发现例外情况 ， 并作出快速的反应 ， 保障变革顺利开展 。
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当然 ， 在实际运用过程中 ， 不同人员抵制变革的原因可能有所不同 ， 甚至可能同时出现多种原因 。 在应对变革阻力时 ， 需要多种手段并举 ， 才能有效克服阻力 ， 推进变革实施 。
写在最后
《领导力革命》本身还是聚焦在领导力方面 ， 书中的很多观点 ， 也确实是称得上”革命“ ， 比如其对于领导与管理的区分就让人眼前一亮 。 变革是领导者的天然职责 ， 而通过了解变革的过程 ， 也能够更好的理解什么是领导力 。
总之 ， 如果你想要学习领导力 ， 想要学习组织变革 ， 这本书恰好可以作为入门级读物 ， 确实值得一看 。
我是松哥 ， 近20年企业管理咨询与人力资源管理经验 ， 专注职场干货分享！码字不易 ， 欢迎关注 ， 点赞、转发更是对我最大的鼓励！
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